w
 

Искусство деловой жизни. Центр развития персонала

Искусство деловой жизни
открыто для Вас!

Теперь будем жить по-новому.

В компании N периодически проходят тренинги для персонала. Правда, их проведение связано то с неожиданной щедростью руководства, решившего выделить средства на «учебу», то с пожеланиями самих сотрудников, то с тем, что директор по персоналу не смог отказать знакомому бизнес-тренеру, расхваливающему свой курс обучения. Знакомая картина?
Однако в какой-то момент приходит понимание того, что проведенное обучение, по-сути, ничего не меняет: за эмоциональным подъемом наступает спад, а руководство намекает на то, что деньги на обучение больше тратить не будет, так как толку ноль, уж лучше отложить их на корпоративный праздник. Стоп, стоп! Долой упаднические настроения – пришла пора задуматься о цельности и системности обучения.


Вижу цель
Если речь идет о создании корпоративной системы обучения, надо прежде всего понять, на какую цель она будет работать и спланировать действия, которые помогут эффективно достигнуть цели. Если этап планирования пропустить, HR- специалисты могут тратить свои ресурсы в пустую: встречаться не с теми, кем надо, не на том этапе, расставлять не те приоритеты, не получать от вложенных средств отдачи.
 
Чтобы избежать ошибок, с которыми сталкиваются HR- специалисты в своей работе и создать систему обучения, которая будет работать на цели компании,   помогут ответы на следующие вопросы…
 
ЗАЧЕМ учить? Ответить на этот вопрос можно, если есть представление о стратегии компании. А знать это должны первые лица компании, потому что никто кроме них не сможет лучше сформулировать цели, к которым они стремятся. HR- специалисты часто совершают ошибку, пытаясь самостоятельно ответить на этот вопрос.
Далее, нужно определить приоритетные категории персонала в обучении, проще говоря,   в кого вкладывать деньги. Сделав это, появляется ответ на следующий вопрос: КОГО учить. Чтобы понять приоритетность в обучении различных групп, можно разделить персонал компании на следующие категории : исполнители, специалисты, менеджеры, топ-менеджеры. У каждой группы стоят разные цели обучения .Что нам это дает? Например, если у бизнеса на данный момент времени нет задачи расширяться , завоевывать рынки, выходить на новые рубежи и т.д., самая главная задача бизнеса в данной ситуации сохранить существующие рубежи или, другими словами, стабилизировать положение компании. Приоритетной группой обучения являются исполнители , потому что они создают базу, которая стабилизирует состояние компании на данный момент времени. Кроме того, исполнители – это самая вымываемая часть аудитории, там самая большая текучка, что естественно. Соответственно, чтобы сохранилась стабильность, нужно постоянно подключать вновь пришедших исполнителей к той системе стандартов, которая в компании есть.
Теперь можно ответить на вопрос ЧЕМУ учить. То есть, какие компетенции мы хотим развить у персонала для решения бизнес-задач.
 
И только теперь можно думать о том, КАК учить (какие формы и методы целесообразны). Вот такая последовательность задавания вопросов себе как HR- специалисту повышает вероятность того, что мы выстроим действительно эффективную систему обучения, направленную на цели компании ( распространенная ошибка, когда начинают отвечать на последний вопрос, выбирать ли тренинг или семинар, оставляя за бортом первые три вопроса) .
 
Все средства хороши
Хочется более подробно остановиться на том, КАК учить.
Понимая какие есть формы обучения и зная каких целей можно достигнуть с их помощью, HR-специалист может получить максимальный результат с минимальными затратами, именно в этом случаи обучение становится эффективным бизнес -инструментом для достижения целей компании . Итак, обучение- это приобретение новых знаний и умений. Оно может быть групповым и индивидуальным, в зависимости от количества участников, одновременно задействованных в процессе. Если речь идет о групповой работе, чаще всего используют следующие формы: лекция. семинар, тренинг. Выбор формы обучения зависит от конкретных целей, временных и финансовых ресурсов.
 
Лекция – это самый недорогой вид обучения. Через лекцию можно пропустить большое количество сотрудников ( от 30 до 100 человек) за ограниченное время. В результате можно быстро передать знания большому количеству участников.
Семинар предполагает взаимодействие со всеми участниками ( до 30 человек) и контроль их работы. В результате можно передать знания с минимальным закреплением умений.
 
Если целью обучения является получение не только знаний и умений, но стоит задача добиться индивидуальных изменений, проработать отношение участников к изучаемому предмету, то здесь не обойтись без тренинга, где каждый участник получает обратную связь, поэтому число участников ограничено (до 12 человек).
Вне зависимости от того, какую форму обучения мы выбрали, есть общие принципы, при соблюдении которых обучение становится системным и эффективным. Это принцип непрерывности- речь идет о том , что современная бизнес- среда характеризуется высокой скоростью изменений , знания сотрудников должны постоянно обновляться. Для этого существуют различные формы обучения, варьируя которыми организатор может добиться непрерывности. Как этот принцип влияет на систему обучения? Непрерывность обучения повышает вероятность поступательного движения при обучении, без возврата к предыдущей стадии. При определенном перерыве информация забывается и при следующем обучении всё начинается практически с «белого листа».Часто спрашивают : «Как часто проводить обучающие мероприятия?» «Эмоциональный шлейф» после тренинга рассеивается примерно через полтора- два месяца, поэтому желательно «подкреплять» дух сотрудников с определенной периодичностью, не дожидаясь, пока они снова впадут в «спячку».
Следующий принцип- это принцип модульности, т.е. учебные программы составляются из отдельных мероприятий, которые:
  • являются полноценными завершенными программами со своими учебными целями,
  • не повторяют материал других модулей
  • объединяются единой концепцией изучаемого предмета (не противоречат друг другу).
Соблюдая этот принцип, организатор обучения может гибко составить индивидуальную программу обучения из модулей в соответствии с задачами, уровнем квалификации обучаемого и его временными ресурсами на настоящий момент.
Принцип опережения- Обучение проводится не только в ситуации, когда люди столкнулись с трудностями, но и для успешной работы с предстоящими задачами. Проактивный подход при планировании обучения позволяет идти на шаг впереди в развитии бизнеса.
Принцип оценки и контроля на всех этапах обучения- Постоянные мероприятия по проверке усвоения материала, которые показывают продвижение обучаемых в предмете, стимулируют к запоминанию материала.
Корпоративное обучение всегда происходит параллельно с рабочим процессом (кроме длительных стажировок). Чтобы помочь сотрудникам направить усилия на обучение, нужны дополнительные стимулирующие мероприятия, которыми и являются методы контроля знаний.
 
Несколько слов о том, как мотивировать сотрудников на обучение и можно ли проводить обучение в выходные. Ясно, что это не всегда принимается с восторгом, и в этом случае задача HR- специалиста - показать ту пользу, которую сотрудник получит от обучения, правильно позиционировать обучение в компании, а при необходимости организовать его внутренний PR. Есть большая разница, отправлять на тренинг сотрудников, потому что они «неумёхи» или потому что компания видит в них потенциал и именно им оказывается такая честь. Понимая это участники не будут возражать против того, что в выходной день нужно учиться.
Последний штрих: в целом, подход к построению системы обучения как в небольшой компании так и в огромной корпорации, одинаковый. СИСТЕМУ обучения персонала можно и нужно строить, и при этом помнить, что она выступает как бизнес-инструмент для реализации целей компании.
Ольга Гергина
 
  • На главную
  • Карта сайта
  • e-mail
© 2007 «Искусство Деловой Жизни»