w
 

Искусство деловой жизни. Центр развития персонала

Искусство деловой жизни
открыто для Вас!

Хороший тренер – это ваш бизнес-консультант!

Вы уже определились с целями, которые хотите достичь с помощью обучения, с форматом тренинга и количеством участников. Осталось самое трудное – найти исполнителя.  


Оптимально проводить встречу с кандидатом в тренеры в таком составе: HR, внутренний тренер (или тот, кто отвечает в компании за обучение) и непосредственный руководитель будущих участников. В такой группе можно сразу оговорить цели тренинга, мотивацию участников на тренинг, результаты и ошибки предыдущих занятий, возможность посещения тренинга руководителем (которая на самом деле нежелательна, так как стесняет участников). Запретить руководителю присутствовать на тренинге тренер не может, но может и должен предупредить о возможных последствиях.
 
Если компания часто прибегает к услугам разных тренеров или компаний, выработайте список критериев, которым должен отвечать тренер и компания. В этом случае просматривать кандидатов сможет один сотрудник, что сэкономит время остальных. И когда в финале останется 2-3 лучших, показать их руководству не в режиме переговоров, а в форме презентации.
 
Впрочем, даже если тренер формально вам подходит, переговоров все равно не избежать. Именно на этой стадии знакомства с тренером мы и хотим сегодня сосредоточиться. По каким признакам вычислить профессионала?
 
Прежде чем браться за обучение, грамотный преподаватель захочет выяснить ситуацию внутри компании и понять, действительно ли ту ситуацию, которую его пригласили помочь разрешить, можно исправить с помощью обучения. Если корень проблемы кроется не в профессиональном уровне работников, а в чем-то другом, тренер обязательно озвучит это во время вашей встречи. Хороший преподаватель -- прежде всего, бизнес-консультант для своего заказчика. Если человек, которого вы планируете привлечь для обучения персонала, сразу же обещает решить все проблемы, соглашается на все ваши условия - это повод насторожиться.
 
Когда я выступала на стороне заказчика, меня радовало, если тренер гибкий и на все соглашается: сократить программу с трех дней до одного, увеличить группу, провести тренинг и ассессмент «в одном флаконе» и т.д. Теперь как тренер я могу сказать, что это не профессионально и вызывает сомнения. Для меня важно, насколько убедительно тренер на переговорах отстаивает свою точку зрения.
 
Типичная ошибка при выборе - ожидание того, что уже на первой встрече «правильный» тренер сразит вас наповал своей харизмой и креативностью. В этом случае вместо тренинга есть риск получить «шоу одного актера», когда всем весело, все в восторге, но чему учили, никто так и не понял. На самом деле надо оценивать тренера надо не с позиции «понравился – не понравился», а с точки зрения эффективности для решения вашей проблемы. А для этого надо оговорить цель, т.е. результат, который вы ожидаете от тренинга, и методы, с помощью которых он будет достигнут.
 
Можно задать тренеру вопрос: «Как вы поймете, что участники тренинга восприняли материал?» Настоящий профи всегда отвечает конкретно, например, перечисляет вопросы на восприятие материала, которые он задает аудитории. Можно поинтересоваться, что он сделает в случае, если поймет, что группа не приняла материал на данном этапе.
 
Теперь поговорим о личностных характеристиках. Как  тренер говорит? Ведь чтобы люди могли слушать и не отвлекаться, у преподавателя должны быть навыки оратора. Понятно ли с первого раза, о чем хочет сказать тренер? Не хочется ли остановить его и попросить повторить свою мысль еще раз? Насколько его речь развернута, не перегружена ли она сложными словами и терминами?
 
И конечно, оратор должен уметь увлечь аудиторию. Как он это может сделать? Своей способностью выражать эмоции. Насколько эмоционально говорит человек? Использует ли при этом мимику и жестикуляцию? Адекватны ли они тому предмету, о котором говорится? Хочется ли смотреть на человека? Притягивает ли он своей манерой говорить? Самый простой способ проверить, насколько тренер может проявлять свои эмоции, это попросить рассказать его о чем-то, что он сам любит, о своем хобби, например. Заинтересовал ли вас рассказ? Если даже в такой ситуации эмоции тренера не проявляются, то встает вопрос о его профессиональной пригодности. Потому что тренинг – форма обучения, которая позволяет не только дать нужные знания, но и сформировать определенное отношение к продукту, компании, нововведениям, сотрудникам и т.п. Отношение, прежде всего, включает в себя эмоциональную составляющую человека, а передать эмоции другим практически невозможно, если ты сам их не проявляешь.
С эмоциональностью тесно связана такая характеристика, как энергетика. Понаблюдайте за голосом кандидата (способен ли он говорить громко), за выразительностью жестов, за его способностью отстаивать свои идеи. Очень сложно, будучи неэнергичным человеком, удерживать и вести за собой учеников. Особенно это важно при выборе преподавателя для обучения руководителей и специалистов высокого уровня. Эти люди уже многого достигли в бизнесе, если они почувствуют, что тренер не может им соответствовать, то вряд ли захотят воспринимать от него информацию.
 
Кроме того, грамотный преподаватель должен понимать эмоции и настроения собеседника. Он чувствует, когда пора делать паузу или заканчивать разговор; когда вы сомневаетесь («Мне кажется, что вы не согласны со мною?») или одобряете его мнение («Судя по вашему выражению лица, вы тоже так думаете?»). И не только чувствует, но и строит разговор с учетом своих наблюдений. Если тренер не обладает этими чертами, то он не сможет дать участникам качественную обратную связь об их деятельности, что тоже является отличительной особенностью тренинга от других форм обучения, в которых предполагается пассивное восприятие информации слушателями. Ведь именно от обратной связи, полученной на тренинге, во многом зависит, как участник тренинга запомнит и воспримет новую информацию, захочет ли он использовать полученные знания в жизни, какое отношение к обучению у него сформируется.
 
Каким образом можно сделать информацию наиболее легкой для восприятия и усвоения? Сможет ли тренер этого добиться? Умеет ли он доносить материал до слушателей? Попробуйте во время разговора отметить для себя следующие параметры в речи кандидата:
Логичность – насколько последовательно он излагает факты. Не добавляет баллов кандидату, если он говорит общими фразами, отвечает не на тот вопрос, либо сообщает незначимую информацию.
Аналитичность – насколько может выделить ключевые моменты. Можно попросить его что-нибудь проанализировать (рынок, ситуацию в компании, собственную профессиональную деятельность и т.п.).
Способность к обобщению. Способность к нахождению аналогий, метафор. Для оценки этой характеристики можно дать несколько ситуаций на нахождение общего и попросить преподавателя обозначить суть проблемы одной фразой. Полезны вопросы: «На что похожа эта ситуация? Какие аналогии вы могли бы провести?» Если в ответ вы услышали: «Это у всех по-разному…», «Это от многого зависит…» или кандидат уходит в детали, то выводы не в его пользу.
 
Итак, мы увидели, что наш тренер энергичен, обладает хорошо поставленной речью, умеет слышать, знает, как грамотно выстроить структуру материала, чтобы он лучше усваивался. Но что-то мешает нам сделать выбор в его пользу…
 
Дело в том, что все перечисленное выше не играет роли, если в человеке нет главного – позитивного отношения к людям. Интуитивно мы это чувствуем с первого же взгляда на кандидата: он настроен доброжелательно и улыбается, или же его взгляд «колючий», улыбка неискренна, на лице гримаса. В последнем случае преподаватель легко провоцируется на конфликт, и сам часто создает конфликтные ситуации, поскольку у него низкая терпимость к людям. Чтобы прояснить эту установку кандидату можно задать вопросы о приоритетах в оценке людей: «За что вы себя цените?», «Что для вас важно в людях», «За что вы их можете не любить?» и т.п.
 
Если что-то еще не ясно по поводу тренера, то можно провести небольшую ролевую игру «преподаватель – сложный участник», в которой продемонстрировать со стороны участника его возможное сложное поведение (например, несогласие с аргументами преподавателя или нежелание выполнять задание) и попросить тренера отреагировать на ситуацию. Скорее всего, после игры «все части мозаики окончательно встанут на свои места, и получится цельная картинка.
 
В идеале оценивать работу тренера лучше «вживую», для чего можно поприсутствовать у него на тренинге. А если момент на тренинге попался непоказательный? Попросите тренера провести презентацию, во время которой (для этого вполне хватит 30 минут) тренер продемонстрирует свои навыки вам и другим сотрудникам, принимающим решение об обучении (но не будущим участникам), на примере одной из тем тренинга  Кстати, не стоит пренебрегать презентацией, даже если во время переговоров вам показалось, что тренер – то, что вам нужно. Бывают случаи, когда во время переговоров кандидат проявляет себя очень живо, а на презентации «сдувается».
Еще одним критерием выбора может быть программа, которую тренер составляет после первых переговоров с компанией-заказчиком. На что в ней следует обратить внимание. Грамотно составленная программа, прежде всего, описывает цели, достижению которых способствует тренинг, и результаты, на которые могут рассчитывать участники и заказчик. Программа должна быть адаптирована, т.е. в ней должно учитываться все то, что вы рассказали тренеру на переговорах. Все темы, описанные в программе, должны быть необходимы для достижения целей тренинга – это надо обсудить с тренером.
 
Часто программы представляют собой записанные столбиком темы, разбитые в группки по времени тренинга; не ясна логика, которой руководствовались, составляя именно этот набор тем. В грамотно составленной программе все ясно логично и понятно. Не надо путать программу тренинга с его сценарием - последовательность методических ходов, используемых тренером для усвоения материала с привязкой к расписанию тренинга.
 
Как правильно отказать тренеру, чтобы у него не сформировалось негативного мнения о компании, которое может повлиять на ее репутацию в тренерском сообществе? Профессиональный тренер обладает рефлексией, и постоянно учится, в том числе на своих ошибках, а также признает свое несовершенство, поэтому отказ должен быть «прозрачным» и аргументированным, чтобы тренер понимал причину, по которой выбрали не его, какие навыки ему, возможно, стоит развить в себе, учесть свои ошибки. Не оставляйте тренера в подвешенном состоянии, а как можно скорее озвучьте свою позицию относительно его кандидатуры. Сделать это лучше лично – при встрече или по телефону: неприятно, когда человек ждет, и, наконец, позвонив в компанию, получает отказ от секретаря или короткий мейл.

 
  • На главную
  • Карта сайта
  • e-mail
© 2007 «Искусство Деловой Жизни»