w
 

Искусство деловой жизни. Центр развития персонала

Искусство деловой жизни
открыто для Вас!

VI. Построение системы корпоративного обучения

В результате Вы сможете:
 

• Сформировать целостное представление о тренинг-менеджменте
• Структурировать свою деятельность на всех этапах цикла корпоративного обучения
• Грамотно выстроить в компании свою роль как организатора обучения
• Самостоятельно пройти весь путь построения системы обучения: от диагностики потребностей в обучении до оценки обучающих программ

  • Проводить переговоры с ключевыми фигурами, связанными с принятием решений о корпоративном обучении
  • Продвигать идеи обучения в организации

Содержание
 
1. ВВЕДЕНИЕ В ТРЕНИНГ-МЕНЕДЖМЕНТ
1.1. Место корпоративного обучения в решении бизнес-задач организации
• Роль и позиционирование организатора обучения в компании
• Стратегия организации – основа постановки задач обучения
• Отличия корпоративного обучения и общего образования
• Последовательность построения корпоративной системы обучения

1.2. Основные принципы эффективной системы обучения
• Непрерывность
• Модульность
• Принцип опережающего обучения
• Оценка и контроль на всех этапах обучения

1.3. Типы программ корпоративного обучения
• Адаптационное обучение
• Функциональное обучение
• Подготовка управленческого резерва
• «Симптоматическое» обучение
• Индивидуальные программы обучения ключевых специалистов
• Применение типологии программ корпоративного обучения при анализе потребности в обучении

1.4. Цикл обучения и его основные этапы
• Система обучения персонала как бизнес-процесс.
• Полный цикл проведения обучения в организации.
• Значение каждого этапа для эффективности всей системы обучения в целом

2. ОПРЕДЕЛЕНИЕ ПОТРЕБНОСТИ В ОБУЧЕНИИ
2.1. Диагностика ситуации в организации

• Анализ соответствия уровня знаний
     Оценка актуального уровня подготовленности
     Прогноз изменений
• Планирование обучения кадрового резерва
• Определение необходимости в программах индивидуального развития
• Алгоритм диагностики сложных ситуаций для определения необходимых методов воздействия на основе «Проблемной матрицы» (уровни жизни компании)

2.2. Корпоративное обучение и другие методы воздействия на организацию
• Тренинг-менеджер как проводник изменений в организации
• Обучение и командообразование
• Обучение и консалтинг

3. ПЛАНИРОВАНИЕ УЧЕБНЫХ МЕРОПРИЯТИЙ
3.1. Составление бюджета на обучение
• Основные подходы к бюджетированию учебных программ
• Структура затрат на обучение
 
3.2. Формы корпоративного обучения
• Обзор форм обучения
• Особенности различных форм обучения: преимущества и недостатки, область применения
• Специфика активных форм обучения в бизнесе
• Подбор и составление комплексных обучающих программ (выбор форм и продолжительности обучения)
 
3.3. Выбор провайдера обучения
• Внешний или внутренний провайдер – влияние внешней и внутренней среды организации
• Привлечение руководителей и ключевых сотрудников к обучению
• Проведение тендеров. Критерии выбора внешнего провайдера
• Интервью при выборе преподавателя (тренера)

4. РЕАЛИЗАЦИЯ УЧЕБНЫХ МЕРОПРИЯТИЙ
4.1. Продвижение обучения внутри компании
• Задачи руководства и организаторов обучения
• Мероприятия по продвижению обучения в организации
• Специфика процедур продвижения в зависимости от предыдущего опыта обучения
• Особенности организации обучения взрослых, специфика потребностей взрослой аудитории
 
4.2. Сопровождение учебного процесса
• Роль организатора обучения перед проведением и во время учебных мероприятий
• Оповещение участников мероприятия: правила и процедуры
• Техническая подготовка проведения учебного мероприятия
• Структурирование деятельности по организации учебных мероприятий (на основе чек-листов)

5. ВНЕДРЕНИЕ РЕЗУЛЬТАТОВ ОБУЧЕНИЯ В ПРАКТИКУ
5.1. Оценка (контроль) эффективности обучения

• Уровни оценки по Кирпатрику, способы оценки на каждом уровне
• Возврат на инвестиции (ROI) как дополнительный уровень оценки эффективности обучения
• Роль и задачи руководства, организатора и ведущего обучения на этапе контроля результатов учебных программ
• Подбор способов оценки в соответствии с задачами и формами обучения и возможностями организации
 
5.2. Поддержка результатов обучения
• Система обучения как часть системы стимулирования и мотивирования персонала.
• Направления поддержки обучения
     Создание в организации условий для применения знаний
     Мотивация участников на профессиональное развитие
     Закрепление пройденного материала и формирование навыков
• Методы поддержки для руководства и участников обучения

 
  • На главную
  • Карта сайта
  • e-mail
© 2007 «Искусство Деловой Жизни»